Texnologiyada yuqori darajaga ko'tarilgan ayollardan o'rganish

By 08.09.2021 08.09.2021

Texnologiyalar sanoati jinslarning xilma -xilligi bilan bog'liq qiyinchiliklarga ega, lekin ayni paytda imkoniyatdir. Qiyinchilik: ular ko'plab sohalarda bo'lgani kabi, ayollar ham texnologik etakchilikda kam. Ayollar AQSh ishchilarining deyarli yarmini (47%) tashkil qiladi, lekin ular texnologiya sohasida etakchi lavozimlarning uchdan biridan kamrog'ini (28%) egallaydi. Vakillik darajasining pastligi COVID-19dan oldin. Pandemiya va bolalarni parvarish qilish yuklarining ko'payishida nomutanosib ulushga ega bo'lgan ayollarni qo'shing, shunda ayollarning martaba yutuqlari yo'lda jiddiy ravishda pasayishi mumkin.

Ammo bu erda yana bir imkoniyat bor: etakchi ayollar ro'yxatini kengaytira oladigan texnologik kompaniyalar katta foyda olishadi. Peterson Xalqaro Iqtisodiyot Instituti tadqiqotiga ko'ra, rahbarlarning 30 foizi ayollar bo'lgan firmalarning rentabelligi 15 foizga oshadi (sof foyda marjasi 1 foizdan oshadi). 1 Eslatmalar: 1 Markus Noland, Tayler Moran va Barbara Kotschvar, “Gender xilma -xilligi foydali bo'ladimi? Global tadqiqotdan dalillar "(ishchi hujjat 16-3; 2016 yil fevral), Peterson xalqaro iqtisodiyot instituti.

Xo'sh, ayollarni texnologiyada nima oldinga suradi - va texnologik firmalar ayol rahbarlar safini qanday kengaytirishi mumkin? BCG va Heidrick & Struggles bu savollarga javob berishga qaror qilishdi, 750 dan ortiq ayol va erkak texnologiya rahbarlarini so'roq qilishdi va texnologik rahbarlik lavozimlarida 70 dan ortiq ayollar bilan chuqur suhbatlar o'tkazishdi. Topilmalar orasida:

  • Ambiyaviy bo'shliq yo'q. Ayollar va erkaklarning taxminan bir xil foizi - 62% va 67% - o'z lavozimlarini ko'tarishga harakat qilishgan.
  • Ayollar erkaklarnikiga qaraganda erta ko'tarilishlarni tanqidiy deb baholaydilar.
  • Bizning so'rovda qatnashgan ayollar, lavozimga ko'tarilish yoki yangi ishga joylashish bilan bog'liq xavfni erkaklarnikidan farqli ravishda ko'rib chiqishdi - va ayollar o'z texnik ko'nikmalarini erkaklarnikiga qaraganda, ularning yutuqlari uchun muhim deb bilishadi.
  • Garchi so'rovda qatnashgan erkaklar ham, ayollar ham ish beruvchilarning o'zgarishi texnologiya taraqqiyotining kuchli omili ekanligiga rozi bo'lishsa -da, erkaklar ish joylarini ayollarga qaraganda tez -tez almashtiradilar.

Ayollar texnologiyada qanday yuqori cho'qqilarni zabt etishadi

Ambiyaviy bo'shliq yo'q. Ayollar va erkaklarning taxminan bir xil foizi - 62% va 67% - o'z lavozimlarini ko'tarishga harakat qilishgan.

Bizning tadqiqotlarimiz shuningdek, C-suite menejerlari va ishga yollash menejerlari ayollarni texnologik kompaniyalar darajasida ko'tarilishlarini qo'llab-quvvatlashi mumkin bo'lgan harakatlarni, shuningdek, ayollarning o'zlari rivojlanish ehtimolini yaxshilash uchun qilayotgan harakatlarini aniqladi.

Texnologiyada ayollar uchun martaba yo'li

BCG va Heidrick & Struggles texnologiyadagi ayollarning muvaffaqiyatga erishish yo'lini tushunish uchun keng tarmoqqa ega. BCG 457 ayol texnologiya rahbarlari va ularning 300 erkak hamkasblari o'rtasida so'rov o'tkazdi. Bunga texnologlar ham (axborot sohasi bosh muhandislari, texnologiya va muhandislik rahbarlari va turli sohalardagi texnologik funktsiyalarning boshqa rahbarlari) va biznes rahbarlari (xususan, texnologiya sohasidagi biznes bo'linmalari va rahbarlari) kiradi. Ikki firma texnologiya sohasida ayollar bilan o'tkazgan 70 ta chuqur intervyularning aksariyati bosh direktordan bir yoki ikki darajagacha past bo'lgan. Bundan tashqari, suhbatdoshlar Heidrick & Struggles Leadership Accelerator Anketasidan (LAQ) 147 ayol va 435 erkak texnologiya etakchilarining topilmalariga asoslanib, kompaniyalarga o'z tashkilotlari ichidagi individual rahbarlarni baholash imkonini beradi.Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, erkaklar va ayollar bir -biriga o'xshash ambitsiyalarga ega bo'lishsa -da, ularning rivojlanishiga ta'sir etuvchi omillar, ko'tarilish qobiliyatlari va qobiliyatlari, xavfni baholash va boshqarish usullari ko'pincha farq qiladi.

Bizning tadqiqotimizdagi texnologiya rahbarlari uchun, yutuqlar ko'pincha erta paydo bo'ldi.

Kuchli imkoniyatlar.Suhbatdosh ayollarning ko'pchiligi o'z karerasidagi muhim yutuqlarni ko'rsatishi mumkin. Liderlik salohiyati ko'pincha yangi qiyinchiliklar orqali rivojlanib borishini hisobga olsak, bu ajablanarli emas. Kompaniya ichidagi o'z rolini o'zgartirish ko'nikmalar va moslashuvchanlikni kengaytiradi, shuningdek, kompaniya ko'rinishini va umuman kompaniyani yaxshiroq tushunishga yordam beradi.

Bizning tadqiqotimizdagi texnologiya rahbarlari uchun, bu katta imkoniyatlar ko'pincha erta paydo bo'lgan. Ayollarning 44 foizga yaqini 32 foiz erkaklarnikiga qaraganda, birinchi martaba ko'tarilishining eng muhimini aytgan. Erkaklar, keyinchalik eng muhim bo'lgan reklama aktsiyalarini ko'rsatishga harakat qilishdi. (1 -ko'rgazmaga qarang.)

Box kompaniyasining bosh operatsion direktori Stefani Karullo aytib bergan hikoya erta rag'batlantirishning ahamiyatini ko'rsatdi. "Men o'z kareramning boshiga, 20-yillarning boshlarida, Avstraliyada IBM kompaniyasini birinchi marta boshqarganimda qaytaman", deb eslaydi u. Uning xo'jayini, ayol, bir vaqtning o'zida uni va boshqa ikkita ayolni ko'targan. "Bu ayollar mening hayotdagi eng yaxshi do'stlarimga aylanishdi. Biz hammamiz kamida o'n yil IBMda qoldik. Bizning xo'jayin hammamizni birinchi menejer rolini bajarishga undadi, keyin 18 oydan so'ng bizni ikkinchi darajali boshqaruv rollarini bajarishga undadi. U hammamizni safar boshida rag'batlantirdi. Agar uning boshidan kechirgani bo'lmaganida, ishonchim komilki, har birimiz buni o'zimiz qilardikmi? ”

Imkoniyatlar va kuchli tomonlar.Ayollar va erkaklar o'zlarining martaba o'sishida muhim rol o'ynaydigan qobiliyatlari va kuchli tomonlarida sezilarli o'xshashliklar bor, lekin ba'zi bir farqlar ham bor.

Intervyularda, muvaffaqiyatli ayol va erkak rahbarlar, ular tez o'qish, moslashish va har doim o'zlari yoki jamoalari qilgan ishlarini takomillashtirish usullari haqida izoh olishganini aytishdi. BCG so'rovida erkaklar ham, ayollar ham o'zlarining yuqori lavozimlariga erishishning yagona muhim omili sifatida "ko'rish" ni ko'rsatdilar. Ular, shuningdek, o'z jamoalarini rag'batlantirish qobiliyatini tanqidiy deb atashdi.

Biroq, Heidrick & Struggles LAQ ma'lumotlari shuni ko'rsatdiki, erkaklar kelajakni tasavvur qilish qobiliyatiga qaraganda yuqori ball to'playdilar, ayollar esa tashkilotni jalb qilish va kuch bilan ta'minlash qobiliyatidan ustun.

Ayollarning jamoalarni rag'batlantirishdagi kuchi qisman ularning samarali muloqot qilish qobiliyatidan kelib chiqadi. Darhaqiqat, ko'plab ayollar muvaffaqiyatli muloqot uslubini rivojlantirish muhimligi haqida gapirishdi. Pratima Arora, Atlassian birlashma boshlig'i, ishga qabul qilish menejeridan nima uchun yangi rolga o'tib ketganini so'raganidan so'ng, u muloqotga bo'lgan munosabatini qanday o'zgartirganini aytib berdi. Menejer unga "bu etarli darajada gapirmaganligi" uchun bo'lganini aytdi. U batafsil gapirdi: "U mening" yaxshi fikrlarim borligini aytdi, lekin ular amalga oshmadi ". O'sha paytda men og'zimni ochishdan oldin 90% ishonch hosil qilishim kerak edi. Ammo bu menejer menga o'z fikrlarimni bildirish yaxshi narsa ekanligini aytdi, hatto 70% to'g'ri ekanimga amin bo'lsam ham.

Shuningdek, so'rovda ayollarning rivojlanishida texnik ko'nikmalarning o'rni haqidagi tasavvurlar haqida qiziqarli dinamikalar aniqlandi. Erkaklarning atigi 13 foizi, ayollarning 23 foizi muvaffaqiyatning eng muhim omili sifatida ilg'or texnik ko'nikmalarni ko'rsatgan. (2 -ko'rgazmaga qarang.)

Ko'p ayollar, ayollarning texnik jihatdan moyil emasligi haqida aniq, ammo shunga qaramasdan, haqiqiy tarafkashlik saqlanib qolganini aytishdi.

Suhbatlar shuni ko'rsatdiki, ayollar o'zlarining texnik mahoratini isbotlash uchun katta bosim o'tkazdilar, ko'pchilik ayollarning texnik jihatdan moyil emasligi haqida aniq, ammo shunga qaramay, haqiqiy xayolparastlik saqlanib qolgani haqida xabar berishdi. Suhbatdoshlardan biri xo'jayini unga iltifot aytganini esladi, lekin u o'z ishini aniq bajargan. "U:" Siz eng texnik odam emassiz, lekin siz hali ham katta muhandislar bilan [samarali] suhbatlashishingiz mumkin ”, dedi. Menda ishni bajarish uchun imkoniyatlar bor edi, lekin men hali ham mazmunli bo'lmagan [texnik] standartga rioya qilardim ”.

Intervyu, shuningdek, ayollar va texnik ko'nikmalar bilan bog'liq masalalarda o'ynashi mumkin bo'lgan kompaniyalarning muhandislik yo'li bilan bog'liq yana bir omilni yoritdi. Bir qator suhbatdoshlarning ta'kidlashicha, ular ayollarning texnik yo'nalishni boshqarishni erkaklarnikiga qaraganda ko'proq foizga o'zgartirayotganini ko'rishadi, chunki ular kuchli jamoa tuzish mahoratiga ega. Biroq, ba'zi ayollar, natija ayanchli tsikl deb aytishadi: taniqli texnik xodimlar, masalan, o'rtoqlar, taniqli muhandislar va bosh muhandislar, bu esa ilgari ishlagan ayollarni muhandislik yoki Ar-ge sohasidagi rollarga o'tishga moyil qiladi. boshqaruv martaba yo'li.

Xavflarni boshqarish.Yangi rollar va ish beruvchilar bilan bog'liq xavflarni boshqarish erkaklar va ayollar uchun juda muhimdir. Bu erda ham bizning tadqiqotlarimiz va intervyularimiz erkak va ayol o'rtasidagi farqni ko'rsatdi.

Umumiy xavf -xatarlarga bag'rikenglik muammosi bo'yicha bizning so'rovimiz shuni ko'rsatdiki, erkaklarning 66 foizi tavakkal qilishda va noaniqlikni boshqarishda juda qulay, ayollarning 56 foizida. Masalan, so'rovda qatnashgan ayollarning atigi 41 foizi bir nechta reklama aktsiyalari uchun qatnashgan bo'lsa ham, ular barcha talablarga javob bermagan bo'lsa, erkaklarning 51 foizi to'liq malakaga ega bo'lmagan taqdirda ham bir necha marotaba ko'tarilishga intilishgan.

Ammo biroz chuqurroq qazish shuni ko'rsatadiki, tavakkalchilikka bag'rikenglik hikoyasi biroz murakkabroq. Texnologlarni - texnologiya, ilmiy -tadqiqot va muhandislik funktsiyalari bo'yicha etakchi bo'lgan respondentlarni ko'rib chiqqanimizda, ayollarning atigi 55 foizi tavakkal qilishda va noaniqlikni boshqarishda juda qulay edi, erkaklarning 70 foizida. Boshqa rahbarlik lavozimlarida bo'lganlar uchun, masalan, biznes bo'linmalari rahbarlari yoki savdo bo'yicha katta rahbarlar, erkaklar va ayollar o'rtasida tavakkalchilik tolerantligida deyarli farq yo'q edi. Bu topilma qisman ayollarning texnik ko'nikmalariga bo'lgan e'tibordan kelib chiqishi mumkin, bu omil yuqori darajadagi texnik rollarda bo'lgan ayollarni muvaffaqiyatsizlikdan ko'proq tashvishga solishi mumkin.

Tadqiqotlarimiz shuni ko'rsatdiki, erkaklar va ayollar o'z kasblarida tavakkalchilikni boshqarishga boshqacha yondashadilar. Erkaklar va ayollar o'zlarining tajribalari barcha katakchalarni belgilamaydigan aktsiyalarga qanday murojaat qilishlarini ko'rib chiqing. (3 -ko'rgazmaga qarang.) Bunday hollarda ayollar ko'proq o'z oilasi a'zolari, hamkasblari va ustozlarining maslahatlariga tayanadi, erkaklar esa faqat shaxsiy ishonchiga tayanadi. Dropbox savdo bo'yicha bosh menejeri Debbi Dunnam qo'llab -quvvatlovchi sheriklar muhimligini ta'kidlab, shunday dedi: "Mening erim:" Menimcha, sizni qo'rqitadigan ish bilan shug'ullanishingiz kerak, chunki men hech qachon muvaffaqiyatsizlikka uchraganingizni ko'rmaganman ".

Ayniqsa, hamkasblar va murabbiylar yangi texnologiya rahbarlari bo'lishga intilayotgan ayollarning tavakkalchiliklarini boshqarishda muhim rol o'ynaydi. Wayfair mijozlar va etkazib beruvchilar texnologiyasining global rahbari Fiona Tan, murabbiyning rag'batlantirishi uning yangi ishga yoki rolga bo'lgan yondashuvini qanday o'zgartirganini tasvirlab berdi. "Biror kishiga:" Siz bundan ham kattaroq rolni bajarishingiz mumkin - siz pog'onali qadamlarni ham, qadamlarni ham o'ylab ko'rishingiz kerak ", deb aytishga yordam berdi. Kimdir menga bu sakrashni amalga oshirishim mumkinligini aytdi, keyin men o'rta pog'onalarda sakrab o'ylay boshladim ».

Erkaklar va ayollar o'rtasidagi tavakkalchiliklarni boshqarishda farqlar ularning ish beruvchilarni o'zgartirishga bo'lgan munosabatida ham namoyon bo'ladi. Erkaklar ham, ayollar ham kompaniyalarning o'zgarishi rivojlanishning muhim omili bo'lishi mumkinligiga qo'shilishsa -da, ayollar ish beruvchilarni erkaklarnikiga qaraganda kamroq almashtirdilar. (4 -ko'rgazmaga qarang.) Nima uchun farq bor? Bizning tadqiqotimiz bir nechta maslahatlarni aniqladi.

Birinchidan, intervyularimizda ayon bo'ldiki, ayollar nafaqat o'z hamkasblari va oilasini qo'llab -quvvatlashini olishdi, balki ular bunday harakatlar o'zlariga eng yaqin odamlarga qanday ta'sir qilishi mumkinligini ham o'ylab ko'rishdi. Ko'p ayollar o'z oilalariga (sheriklar va bolalarga ham) va hozirgi jamoaga qanday ta'sir ko'rsatishi haqida aniq gapirishdi.

Ko'p ayollar o'z oilalariga (sheriklar va bolalarga ham) va hozirgi jamoaga qanday ta'sir ko'rsatishi haqida aniq gapirishdi.

Adobe kompaniyasining raqamli media bo'yicha katta vitse -prezidenti va bosh menejeri Eshli Stillning hikoyasi dinamikani ta'kidlaydi. Hali ham katta lavozimga ko'tarilish arafasida edi, lekin uning oiladagi rolining oqibatlari haqida o'ylash kerak edi. "Mening bolalarim o'sha paytda to'rt va olti yoshda edilar", deb eslaydi u. "Va mening bir qismim nima qilayotganimni so'radi (katta o'zgarishlarni hisobga olgan holda), chunki men xavfsiz va qulay joyda edim." Ammo u o'z oilasining talablarini ham, ishini ham boshqargani haqidagi tajribasiga baho berar ekan, u sakrashga ishonch hosil qildi. "Agar mening (birinchi farzandim) atigi bir yoshda bo'lganida, voqea boshqacha bo'lishi mumkin edi", deb eslaydi u. "Ammo agar men qulab tushmoqchi bo'lsam, bu allaqachon sodir bo'lardi." Turmush o'rtog'i va murabbiyning rag'batlantirishi tarozini engishga yordam berdi.va u oxir -oqibat unga muhim strategik va operatsion tajriba beradigan targ'ibotni oldi.

Erkaklar va ayollarning ish beruvchilarni o'zgartirishga bo'lgan yondashuvlari o'rtasidagi farqning ikkinchi sababi, so'rov natijalariga ko'ra, ayollar erkaklarnikiga qaraganda uzoq vaqt davomida murabbiylar bilan aloqada bo'lish ehtimoli kamroq bo'lganligidir. (5-ko'rgazmaga qarang.) Bunday aloqalarni saqlab qolish uzoq muddatli oqibatlarga olib kelishi mumkin: tashqi imkoniyatlar ko'pincha yangi kompaniyaga kelgan murabbiy (va sobiq hamkasbi) tufayli yuzaga keladi. Kamroq uzoq muddatli murabbiylar ayollar uchun ish beruvchilarni kamroq o'zgartirishi mumkin. "O'ylaymanki, siz sizni tanigan va sizga ishonadigan odamlar bilan buzg'unchi harakatlar qilasiz", - tushuntirdi Hewlett Packard Enterprise dasturiy ta'minot bo'limining sobiq sotish va marketing bo'yicha xodimi va bir nechta texnologik kompaniyalar kengashining direktori Syu Barsamian. "Ishonchli tarmoq sizni buzg'unchi harakatlarga undaydi.sizning hozirgi kompaniyangizda yoki kompaniyalarda bo'lsin. "

Gender xilma -xilligini yaratish bo'yicha harakatlar

Biz aytgan texnologik rahbar ayollarning tajribalari, biz alohida ayollar uchun kuchli tushunchalarni beradi va ayollarning rivojlanishiga yordam beradigan yondashuvlar bo'yicha darslar beradi. ("Texnik rahbar ayollardan o'rganish" ga qarang.)

Texnik rahbar ayollardan o'rganish

Biz suhbatlashgan texnologiya rahbarlari turli hikoyalar va tajribalarga ega edilar. Ammo ular ko'pincha o'z faoliyati davomida o'rgangan narsalarida shunga o'xshash mavzularni ajratib ko'rsatishgan. Fikrlar orasida:

  • Samarali muloqot uslubiga ega bo'ling. Ko'pchilik ishonchli va samarali muloqot uslubini ishlab chiqdi. Ba'zilar ovozini pastroq gapiradiganlar ro'yxatiga tushirish uchun ishlaganini aytishdi. Ayollar, shuningdek, kontekst va ma'lumot bilan birinchi bo'lib aylanishni emas, balki o'zlari aytmoqchi bo'lgan fikrni xulosa qilishdan boshlashni o'rganganliklarini aytishdi. "Sarlavhadan boshlang-xulosa qilish kerak deb o'ylamang",-tushuntirdi Julie Larson-Grin, Qualtrics sobiq bosh direktori va jamoat kompaniyasi direktorlar kengashi a'zosi. "U erdan boshlang, keyin zaxiralang. Quloqlari charchaydi - ular chiziq chizig'ini xohlaydilar. Va biz bilan gaplashgan texnologiya rahbarlari, ayollar kechirim so'ramasliklari kerakligini aytishdi. "Men ko'plab ayollarning Zoom -da kechirim so'rashini ko'rmoqdaman, ayniqsa har kungi ish va uy hayoti to'qnashganda va bu ularga yomon xizmat qiladi", - deydi Integral Ad Science.- deb tushuntirdi Liza Utzshnayder. "Ayni paytda, ularning erkak hamkasblari va jamoa a'zolari farzandlari uchun fonda kechirim so'ramaydilar. Bu dinamikani biz birgalikda o'zgartirishimiz kerak. ”
  • Konstruktiv fikr -mulohazalarni bildiring. Biz suhbatlashgan muvaffaqiyatli ayollar o'z menejerlari, hamkasblari, homiylari va ustozlarining konstruktiv tanqidlari va mulohazalarini izladilar va harakat qildilar. Bu ayollar o'z ishlariga jiddiy qarashdan va o'zlarini yaxshilashlari mumkin bo'lgan sohalar haqida gapirishdan qo'rqishmagan. Bir suhbatdosh ishga qabul qilish menejeriga qaytib, nima uchun bu rolga o'tganini so'radi. Menejer uning yaxshi fikrlari borligini tushuntirdi, lekin ishonch darajasida emas edi. "Bu fikrni so'rash men qabul qilgan eng yaxshi qaror edi", deydi u.
  • Kamtarin maqtanishni biling.Ko'p ayollar aytishicha, dastlab ular o'z yutuqlariga erishish uchun kurashgan. Ammo biz suhbatlashgan texnologiya rahbarlari buni qanday qilishni o'rgandilar. "O'z yutuqlaringizni ifoda etishga va o'zingizni maqtashga majburlash juda muhim",-tushuntirdi New Enterprise Associates kompaniyasining sherigi va New Relic kompaniyasining sobiq prezidenti Xillari Koplou-MakAdams. o'zi yutuqlari haqida ochiqchasiga aytib beradi. Ba'zi ayollar uchun hiyla o'z yutuqlariga emas, balki jamoasining yutuqlariga e'tibor qaratish edi. Ijrochi murabbiy Atlassian Pratima Aroraga o'z jamoasining rekordlari haqida gapirib berishini aytgandan so'ng, u "bu kalitni o'zgartirdi. Bu men haqimda [gapirganda], men buni BS deb o'yladim ».
  • Kimligingizni quchoqlang.Biz bilan suhbatlashgan muvaffaqiyatli ayollar o'zlarini haqiqiy idoraga olib kelishdi. "[O'zingizga ishonchsiz bo'lganingizda], siz ular xohlagan narsani qilasiz. Bu charchatadi,-tushuntirdi Julie Larson-Grin. "Balki ishonch o'sib borayotgan muvaffaqiyatlar bilan bog'liq edi, lekin men moslashishga urinishni to'xtatdim. Men kiyinish uslubimni o'zgartirdim, muloqotda kamroq rasmiylashdim va muvaffaqiyat tezroq keldi ”. Lynne Doherty, McAfee global sotish va marketing-korxona ijrochi vitse-prezidenti maslahat berganidek: "Texnologiyada bo'lgan ayol sifatida men xonada" yagona "bo'lish paytlarini boshdan kechirdim va men buni har doim ijobiy deb bilardim. narsa. O'zingizni SIZ sifatida ko'rsatishdan qochmang va o'z mahoratingizni va boshqa nuqtai nazaringizni ko'rsatish uchun uni afzallik sifatida ishlating. ”
  • Stretch rolini qabul qiling.Muvaffaqiyatli ayollar o'zlarini cho'zadigan va hatto sinovdan o'tkazadigan pozitsiyalarga o'tishda qulay bo'lishdi. Bunday rollar ularning traektoriyasini o'zgartirishga yordam berdi va doimiy o'rganish va o'sishning manbai bo'ldi. "Odamlar eng kam tavakkalchilik bilan mukammal ish izlaydilar", - dedi Cisco guruhining axborot bo'yicha bosh xodimi Jacqui Guichelaar. "Men qiyin bo'lganlarni olaman, chunki ular meni cho'zishadi. Va men o'z qobiliyatlarimga ishonamanki, buni uddalay olaman ».

Shu bilan birga, bizning tadqiqotlarimiz kompaniyaning gender xilma -xilligini oshirish strategiyasini ham ko'rsatishi mumkin va u bir necha asosiy tamoyillarni taklif qiladi. Birinchidan, jinslar xilma -xilligini eng yuqori darajada kengaytirish bo'yicha yuqoridan aniq rahbarlik bo'lishi kerak. Ikkinchidan, texnologiya rahbarlari ayollarning xilma -xilligini ta'minlashda asosiy rol o'ynashi kerak bo'lsa -da, muammoni hal qilish faqat ayollarga bog'liq bo'lmasligi kerak. Uchinchidan, xilma -xillik harakatlari keng qamrovli bo'lishi va kompaniya operatsiyalari va kadrlar amaliyotiga to'liq kiritilishi kerak. "Suhbat avval ayollarni tuzatish bilan bog'liq edi", dedi suhbatdoshlardan biri. "Ammo endi biz tizimni tuzatishga e'tibor qaratishimiz kerak."

Ushbu printsiplarni inobatga olgan holda, C-Suite rahbarlari va ishga yollanadigan menejerlar texnologiyada gender xilma-xilligini kengaytirish uchun aniq qadamlar qo'yadilar.

C-Suite rahbarlari uchun vazifalar.Bosh direktor va boshqa yuqori lavozimli rahbarlar etakchilikda gender xilma -xilligini xabarda ham, harakatda ham birinchi o'ringa qo'yishi kerak. Va bu majburiyat turli xillik va inklyuzivlikni ta'minlaydigan idoradan tashqarida bo'lishi kerak: bosh direktorlar ham faol rol o'ynashi kerak. Bugungi kunda texnologiya sohasida ko'plab bosh direktorlar bu borada etakchilik qilmoqdalar, xilma -xillikni kompaniyaning asosiy qiymati sifatida belgilaydilar va iqtidorli ayollarni aniqlash, qo'llab -quvvatlash va ilgari surish uchun kompaniya rahbarlarini javobgarlikka tortadilar.

Bosh direktor va boshqa top -menejerlar etakchilikda gender xilma -xilligini xabarda ham, harakatda ham birinchi o'ringa qo'yishi kerak.

Tashqi tomondan yuqori lavozimli ayol boshqaruvchi olib kelingan taqdirda, C-Suite a'zolari bu odamni ochiqchasiga qo'llab-quvvatlashlari kerak. Xususan, ular ijaraga olish xilma -xillikni oshirish uchun qilingan har qanday noto'g'ri qarashlarga qarshi turishi kerak. "Bosh direktor ayollarni muvaffaqiyat qozonishida va ularning e'tiborini jalb qilishda o'ta ta'sirchan bo'lishi kerak", - deb bahs qildi suhbatdoshlarimizdan biri.

Oxir -oqibat, yuqori rahbarlarning xilma -xillikka sodiqligi muvaffaqiyatning eng muhim omillaridan biridir. "Bu ko'p narsa yuqori rahbariyatning shaxsan ishtirok etishiga bog'liq", dedi Dropbox -dan Debbi Dunnam. Uning so'zlariga ko'ra, rahbarlar iqtidorli ayollardan iborat guruhlarni aniqlab, ularga sarmoya kiritishlari kerak - ularga yuqori ko'rinadigan maxsus loyihalarni berishlari, kompaniyadan tashqarida bosh murabbiylarni tayinlashlari, maxsus treninglar o'tkazishlari va haqiqatan ham qo'llab -quvvatlash va tarbiyalashning aniq yo'lini yaratishlari kerak. . "

Menejerlarni yollash bo'yicha vazifalar.Xilma -xillikni kengaytirishda o'z bo'limi yoki bo'linmasini ishga yollashda etakchi yoki asosiy rol o'ynaydigan menejerlar katta rol o'ynaydi.

Yangi rolni bajarayotganda, menejerlar ishga yollanganlarning rezyumelari qanday ko'rinishga ega bo'lishi kerakligi haqida emas, balki bu lavozimdagi odam nimaga erishishi kerakligi va natijada ularga qanday ko'nikmalar va imkoniyatlar kerakligiga e'tibor qaratishlari kerak.

Birinchidan, ular ayollarni ahvolga solib qo'ymaydigan ishga yollanish va targ'ibot amaliyotiga ega ekanliklariga ishonch hosil qilishlari kerak. So'nggi yillarda yirik texnologik kompaniyalar tomonidan ishlab chiqilgan avtomatlashtirilgan ishga yollash vositalarining ba'zilari ayol nomzodlardan ko'ra erkak nomzodlarni bexosdan afzal ko'rishi mumkinligi haqidagi dalillar paydo bo'lganda, bu harakat juda muhim. Yangi rolni bajarayotganda, menejerlar ishga yollanganlarning rezyumelari qanday ko'rinishga ega bo'lishi kerakligi haqida emas, balki bu lavozimdagi odam nimaga erishishi kerakligi va natijada ularga qanday ko'nikmalar va imkoniyatlar kerakligiga e'tibor qaratishlari kerak. Shu maqsadda, ular yangi rahbar qanday mahorat va ko'nikmalarni egallashi kerakligini tushunish uchun tengdoshlari va jamoaning boshqa a'zolarining malakasini aniqlab olishlari kerak.Bu ish mezonlari vakuumda o'rnatilmasligini ta'minlashga yordam beradi va bu oddiy ish egalarining an'anaviy martaba yo'llarini aks ettirmaydi. Bundan tashqari, ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar rag'batlantirish qo'mitalari ko'pchilik erkaklardan iborat bo'lgan taqdirda, potentsial tarafkashliklarni aniqlashlari va lavozimlarning xilma-xilligini ta'minlash uchun ishga qabul qilish-o'tkazish punktlarini tashkil qilishlari kerak.

Texnologik kompaniyalarda yollash bo'yicha menejerlardan biri tajriba turlariga emas, balki etakchilik salohiyatiga e'tibor berish usulini tushuntirdi. "Siz har doim domen tajribasi, funktsional tajriba va etakchilikni qidirasiz", deb tushuntirdi u. "Ayollarga ko'proq imkoniyat berish uchun ... biz domen tajribasi yoki funktsional tajribani haddan tashqari oshirib yubormaslikdan ko'ra, asosiy etakchilikka intilishimiz yaxshiroqdir." Kelgan Breslin Rayt, Tableau savdo -sotiq bo'yicha sobiq ijrochi vitse -prezidenti va bir nechta texnologik kompaniyalar direktorlar kengashi direktori, "Kompaniyalar avvalgi ish tajribasini haddan tashqari oshirib yuborishga moyil. Bu nafaqat nomzodlar jamg'armasini cheklabgina qolmay, balki direktorlar qiymat qo'shishi mumkin bo'lgan hududlarni ham toraytiradi. Albatta, ish tajribasi muhim,"Xulq -atvor xususiyatlari va madaniyatning ta'siri kompaniyalar uchun ajoyib ish joylarini yaratish va barcha manfaatdor tomonlar bilan aloqa o'rnatish uchun ham muhimdir."

Ishga qabul qilish menejerlari o'ynashi mumkin bo'lgan ikkinchi rol - bu ayol rahbarlarning keyingi avlodini faol ravishda izlash. Ular iste'dodli ayollarni aniqlab, ularni yangi imkoniyat yoki lavozimga borishga undashi kerak. Va ular ayollar bilan tavakkalchilik bag'rikengligini shakllantiruvchi omillar va yangi ish bilan bog'liq martaba xavfini yumshatish usullari haqida ochiq va samimiy suhbatlashishlari kerak. Wayfair'dan Fiona Tan, xo'jayinining bunday turtki kuchini aytib berdi, bu uni yangi, yanada kengroq rolni olishga undadi. "Men qo'limni ko'tarmagan bo'lardim", deydi u hozir. "Ba'zida bu sizni itarib yuborishi va kimdir sizni o'ziga jalb qilishi" bilan farq qiladi.

Uchinchidan, menejerlarni yollash ayol rahbarlarga muvaffaqiyat qozonish uchun to'g'ri mexanizmlarni joriy qilishi kerak, jumladan, aqlli ishga tushirish rejalari, homiylar va murabbiylar bilan uzoq muddatli munosabatlarni targ'ib qilish va umumiy tashkilotning kontekstini tushunishda yordam berish. Texnologiyaning yuqori lavozimli ayollaridan biri shunday deydi: "Agar siz ayol menejerni yollamoqchi bo'lsangiz, uni muvaffaqiyatli qilish uchun ijrochi jamoaning to'liq majburiyatiga ega bo'lishingiz kerak."

Masalan, Integral Ad Science kompaniyasining bosh ijrochi direktori Liza Utzschnayder, Nyu -Yorkdagi Amazonda ishlagan yillarida yangi rahbarlik vazifasini bajarganida, uning xo'jayini o'zi kerak bo'lgan Sietldagi shtab -kvartirada joylashgan muhim manfaatdor tomonlarni xaritaga kiritganini esladi. erta tanishish va asosiy munosabatlarni o'rnatish. "Birgalikda men tanqidiy uchrashuvlar o'tkazish va aloqalarni o'rnatish uchun o'yin rejasini ishlab chiqdik", deb eslaydi ijrochi direktori. "Har safar Sietlga borganimda, men bu ro'yxatni ko'rib chiqardim va tizimli ravishda ishladim. Bu uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish meni yangi lavozimda muvaffaqiyatli yo'lga qo'yishga yordam berdi ”. Bundan tashqari, homiylar - odatda menejerdan ko'ra faolroq rol o'ynaydigan menejerlar - boshqa rahbarning martabasini qo'llab -quvvatlash va ko'tarish - ayniqsa qimmatli bo'lishi mumkin. Intervyularda,ayollar ko'pincha homiylarning o'z kareralariga ta'siri haqida gapirishdi, shu jumladan to'g'ridan -to'g'ri, konstruktiv tanqidlar va o'z siyosiy sarmoyalarining bir qismini ayollarning rivojlanishiga yordam berish orqali. "Homiylar o'z nishonlarini stolga qo'yishadi", deb tushuntirdi Dropboxdan Debbi Dunnam.

Ayollar ko'pincha homiylarning o'z martabasiga ta'siri haqida gapirishdi, shu jumladan, ayollarning oldinga siljishlariga o'z siyosiy sarmoyalarini sarflashga tayyorligi.